Как обычно бывает с вакансиями дизайнеров— ты отправляешь отклик, а в ответ — «сделай тестовое». Кандидатам это неудобно — задания дают в каждой компании и на них нужно потратить несколько часов, а получение оффера это не гарантирует.

Работодателю тоже неудобно. Чем выше уровень соискателей, тем сложнее выбрать — все толковые, но непонятно, подходит ли дизайнер именно нам и на какой проект. Вроде все сделали хорошо, а сравнить между собой сложно. Да и на проверку тестовых уходит много времени. Мы пошли другим путём — и расскажем, почему это работает.

Многие дизайнеры говорят: «Вот портфолио — там всё видно». Но white-бординг помогает понять, как человек работает: как думает, взаимодействует, кто направлял. Часто за классной идеей стоит арт-директор, а не сам кандидат. Поэтому одного портфолио мало — важен контекст

Андрей Давыдов, арт-директор, партнёр Brele:

Как устроена воронка отбора в Brele

1. Заполняем бриф на вакансию

Прежде чем открыть, например, вакансию дизайнера, нанимающий менеджер — он же будущий руководитель нового сотрудника — заполняет бриф вместе с HR-специалистом. В нём описывают, кого ищем: как называется позиция, какие задачи будут на регулярной основе, что нужно уметь, какой опыт важен, каких результатов ждём от человека в первые 1–3 месяца и в будущем.

Иногда важен опыт соискателя в конкретных сферах. Например, у Brele есть крупные проекты, где дизайнеру нужен бэкграунд в финтехе. И ещё мы смотрим на то, где человек раньше работал — в крупной компании, студии или на фрилансе. Это сильно влияет, к каким процессам он привык, в каких командах работал и какие задачи решал. Всё это помогает понять, насколько мы подходим друг другу.

Благодаря брифу получаем портрет идеального кандидата. Софт-скиллы проверяем на первом созвоне с HR — смотрим, как человек общается, мыслит, подходит ли по духу, соответствует ли конкретной позиции. А хард-скиллы — на интервью с нанимающим менеджером, там уже больше про задачи, подход и экспертизу.

2. Оцениваем резюме и портфолио

Сначала резюме смотрит HR — сверяет с брифом, смотрит, где человек работал, чем занимался, какой у него опыт. Если есть компании и курсы с «зелёным флагом» — и кандидат там работал или учился, это повод присмотреться внимательнее.

Всегда обращаем внимание на системность, как кандидат подаёт информацию и пишет — ведь в работе важно уметь нормально коммуницировать с командой и заказчиками. При этом сопроводительное письмо — не обязательная штука.

Портфолио дизайнеров смотрит арт-директор. А у некоторых ролей, например, у проджектов, кейсы вообще не просим.

3. Назначаем собеседование с HR

Интервью с эйчаром длится до 45 минут. Заранее готовим список из 10–15 открытых вопросов под каждую вакансию. Даём кандидату выговориться — важно услышать не только факты, но и как человек рассказывает о себе. Спрашиваем о прошлом опыте, сложностях на проектах, как с ними справлялся, что получилось, что нет. Например, просим рассказать про самый эмоциональный проект — интересно, как человек ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Вот что обычно спрашиваем:

1. Почему ты работаешь дизайнером?
2. Что изучаешь по дизайну? Как развиваешь свои скиллы помимо практики?
3. Какую часть своей работы ты любишь больше всего?
4. Чем хотелось бы заниматься как можно меньше?
5. Опиши основные этапы работы над проектом для продуктового дизайнера.
6. Ты не согласен(а) с комментариями заказчика. Как отреагируешь и как будешь действовать?
7. Как выстраиваешь взаимодействие с разработчиками?
8. Что в работе может тебя выбесить или разозлить?
9. Есть ли что-нибудь кроме денег, что мотивирует тебя работать дизайнером?

4. Организуем интервью с нанимающим менеджером

На такое интервью обычно уходит около 2-х часов. Если это вакансия дизайнера — интервью проводит арт-директор. А с контент-маркетологом, например, общается директор по развитию.

Нанимающий менеджер смотрит, как человек держит тайминг и управляет временем на встречах. Это важная часть работы и показатель того, что соискатель умеет планировать задачи и не терять фокус.

Эйчар на связи с кандидатом на всех этапах — сопровождает, отвечает на вопросы, помогает не потеряться. Перед вторым интервью (по хард-скиллам) он скидывает план встречи и тайминг: что будем обсуждать, сколько времени займет каждый блок. Так кандидат понимает, чего ждать, может подготовиться и не нервничать лишний раз.

Не будем разбирать каждый пункт плана, а остановимся только на самых важных — разбор портфолио, дизайн-критика и whiteboarding.

Опыт на примере кейса

Важно, чтобы на собеседовании дизайнер не просто показал портфолио, а рассказал про один из своих проектов — так, чтобы было понятно, как он мыслит и работает.

На что смотрим:

• Умение презентовать. Часто многое зависит от того, как человек рассказывает даже про небольшой фрагмент интерфейса. Это не про «продать», а про то, чтобы ясно и уверенно доносить мысль, например, какая задача была у продукта, какие решения дизайнер использовал и почему.
• Структура рассказа. Что показывает, в каком порядке, какие паттерны, принципы использует — это сильно помогает понять, как дизайнер думает и принимает решения.
• Внимание к деталям. Логика, визуал, точность — всё это считывается во время презентации. Видно, насколько дизайнер заморачивается и доводит до ума.

Так что, если идёте на собеседование — лучше заранее подготовить рассказ о проектах. Это может пригодиться на многих интервью.

Дизайн-критика

Следом — важный этап: дизайн-критика. Арт-директор показывает кандидату какой-нибудь наш макет — неважно, эскиз это или уже готовый экран — и просит прокомментировать.

На что смотрим:

• Как человек оценивает дизайн в целом. Что для него важнее — визуал, логика, задачка, исполнение, подход? На что обращает внимание первым делом и как объясняет свою точку зрения?
• Как именно подаёт критику. У нас в команде критики достаточно — и это нормально. Поэтому важно, чтобы дизайнер критиковал не автора, а саму работу. Спокойно, по делу, обходительно и без наезда. Это сильно влияет на то, как мы дальше вместе работаем.
• Структурность мышления. По ответам видно, насколько человек умеет думать чётко, по пунктам, логично. Особенно это заметно, когда человек смотрит на макет и сразу мысленно прокручивает, как работает конкретный сценарий, как он вписывается в другие части сервиса и влияет на весь пользовательский опыт. Такой подход для нас суперценен.

На этом этапе смотрим на вкус, насмотренность, навыки проектирования и на зрелость в коммуникации.

Whiteboarding

На вайтбординге (это такая мини-практика прямо на собеседовании) даём простые задачки для практической проверки хард-скиллов. Ничего глобального — время ограничено, да и собеседование само по себе уже стресс.

Обязательно даём что-то знакомое — из портфолио, дизайн-критики или простую задачку на ходу: сделать фильтр, поиск, выпадающий список городов, логин — то, с чем все знакомы, и у чего уже есть устоявшиеся паттерны.

Второй вариант задания — посложнее. Обычно это интерфейс с несколькими элементами, чтобы можно было оценить и логику, и вёрстку: как дизайнер работает с типографикой, композицией и юзабилити.

На что смотрим:

• Как дизайнер подходит к задаче.Понимает ли, как работает паттерн? Переиспользует ли его? Или изобретает заново? Иногда — это ок, но хочется видеть осознанный выбор.
• Как проектирует сценарий.Важно не просто расставить кнопки, а объяснить: пользователь делает A → система реагирует → пользователь делает B. Это показывает умение мыслить последовательно и строить взаимодействие от начала до конца. Навык проверяем не только для вакансии ux-дизайнера, но и для всех позиций, связанных с созданием визуала.
• Как работает с инструментом.Просим работать с расшаренным экраном. Смотрим, как кандидат пользуется Figma. Не углубляемся в автолэйауты и компоненты — больше интересует, насколько быстро и уверенно он вообще с ней работает. Это влияет на скорость выполнения задач и общее понимание инструмента.
• Как объясняет, что делает.В процессе просим комментировать. Это помогает понять, как человек мыслит и насколько хорошо знает интерфейсные паттерны. 

Цель этого этапа — понять, как кандидат думает, как работает руками и насколько ему привычна рабочая среда.

Если друг другу понравились — готовим оффер. Чтобы всё обсудить — созваниваемся отдельно: показываем оффер на экране, рассказываем про условия, как мы работаем в Brele и чем ближайшее время придётся заняться.

Почему это лучше классических тестовых

Кандидаты не тратят лишнее время

• Люди не делают задания «в стол».
• Нет ощущения, что их идеи могут использовать бесплатно.
• Проявляем уважение к опыту и времени специалиста.

Харды всё равно проверяем

• Но вживую: можно уточнить детали, задать вопросы.
• Видно, как человек рассуждает, решает задачи, взаимодействует.
• Это честнее, чем «молча» судить по макетам с тестовым.

Найм становится быстрее

• Без тестовых путь кандидата короче на 5–7 дней.
• Быстрее принимаем решения, быстрее закрываем вакансии.
• Кандидаты не «остывают» от длинного процесса.

А если хочется проверить глубже — что делаем?

Иногда мы начинаем не с найма в штат, а с проектного формата — и это абсолютно ок. Причины бывают разные: кандидат доучивается или закрывает проект на предыдущем месте, кто-то просто привык к фрилансу и боится сразу прыгать в фулл-тайм. А бывает, что человек в процессе передумывает и меняет приоритеты.

Иногда и с нашей стороны выходит так: изначально искали одного кандидата, но пришёл другой — с чуть меньшим опытом, но с потенциалом. И мы предлагаем начать с проекта — посмотреть, как сработаемся и проверить кандидата на реальных задачах.

В таком случае и оффер выглядит по-другому. После интервью с арт-директором предлагаем проектную занятость. Присылаем кандидату документ, где описаны цели компании и его конкретная задача на проекте. Дизайнер сам оценивает, сколько времени это займет и какую сумму он хочет за это получить.

Если договорились об условиях, то не делаем отдельную встречу по офферу — сразу начинаем работу: погружаем в проект, проводим онбординг. А дальше смотрим, как идёт. Если обеим сторонам всё понравилось — можем позвать в команду на фулл-тайм.

Тестовым — нет, экономии времени и эффективности — да

• В нашем подходе нет «лишнего».
• Всё, что важно, — проверяем.
• При этом мы сохраняем комфорт соискателей и экономим общее время.
• После интервью с нанимающим менеджером стараемся дать ответ человеку в течение 1–2 дней.
• Не теряем хороших кандидатов, а начинаем с ними работать, например, проектно.

Вот наши вакансии дизайнера удалённо на Headhunter.

В резюме важно не переборщить с саморекламой. Делать акцент на своих преимуществах — это абсолютно нормально, но создавать образ идеального, всемогущего специалиста опасно. Дизайнеры, увеличившие конверсию до 150%, не вызывают доверия. Поэтому честные достижения > громкие.

Илья Баранов, HR-менеджер: