Испытательный срок — кто кого проверяет на самом деле?

Испытательный срок — это возможность компании и новому сотруднику узнать друг друга получше. Но для тех, кто откликается на вакансию это часто звучит тревожно. Особенно если у человека за плечами негативный опыт: обещали одно — дали другое, зарплата «на испыталке» меньше, плюшки только потом, задачи не те, команда не та… Мы в Brele стараемся снять это напряжение. Рассказываем, как именно — и почему тут важна честность.

Зачем нужен испытательный срок

Испытательный срок — для компании и для самого новичка. За это время он может понять, тянет ли задачи, нравится ли подход к работе, коллектив и вообще — его ли это место.

Мы устанавливаем стандартный испытательный срок 3 месяца. Для нас это возможность посмотреть, как человек встраивается в команду, как справляется и насколько ему комфортно. А ещё — сверить ожидания обеих сторон и понять, совпадают ли они с реальностью.

Когда нанимаем человека, сначала сами для себя формулируем, кого ищем: какие задачи предстоят, какие навыки нужны, в каком темпе человек должен работать. Всё это фиксирует нанимающий менеджер в брифе — чтобы самим понимать и проще донести суть вакансии до кандидата.

Что ждём от сотрудника:

готовность проявлять инициативу и выполнять задачи автономно;
погружение в процессы, коммуникацию с командой;
честную обратную связь, особенно если что-то не так.

У человека тоже есть ожидания — по описанию вакансии, сайту компании и впечатлениям от собеседований. Он ждёт:

честное описание задач и нагрузки;
поддержку на старте;
погружение в контекст задач и проектов;
внятную структуру, онбординг и диалог.

Когда на словах одно, а в реальности другое — люди быстро чувствуют подвох, теряют мотивацию и уходят. И нам, и новичкам это невыгодно.

Почему мы — за честность, а не за маркетинг

Компании довольно сложно найти сильного и подходящего по культуре человека. Поэтому мы стараемся показать реальную картинку, а не соблазнять обещаниями.

С финансовой точки зрения для нас, как работодателя, испытательный период — дорогая история. Подумайте сами:

если человек уходит в середине периода, потому что его ввели в заблуждение — весь цикл подбора начинается сначала;
это значит, что рекрутер проделывает ту же работу дважды;
нанимающий менеджер снова вкладывает ресурсы в онбординг, а его время стоит дорого;
команда снова адаптируется к новому человеку и перераспределяет задачи.

В общем, если мы ошиблись на входе или что-то утаили, то сами и пострадаем. Поэтому у нас нет мотивации приукрашивать реальность. Гораздо выгоднее быть честными.

Психологический барьер испытательного периода

Психологически для многих «испытательный срок» звучит тревожно — как «временное место», «условное доверие» или даже «докажи, что достоин». Как будто ты на экзамене. Мы стараемся эти страхи учитывать и развеивать:

зарплата у нас с первого дня такая, как в оффере;
условия не меняются — задачи, уровень доверия, KPI — всё, как договорились на старте;
формат работы — такой же, как у всех: нет такого, что «гибкий график после испытательного срока»;

Получается, ознакомительный период — это двусторонняя история. Мы приглядываемся к новичку, а он — к нам.

Как мы рисуем картину будущей работы

Представим вымышленного персонажа — Ваню, дизайнера из продакшен-команды. Вот как выглядел его путь:

Вакансия

Чтобы избежать недопонимания, мы даём максимум инфы сразу. Ваня увидел, что в наших вакансиях — не только «обязанности и требования», но и кто мы, как устроена работа, какие задачи ждут вначале и что будет дальше. Плюс — этапы отбора. Ване такой подход понравился и он откликнулся.

Собеседование

Сначала Ваня пообщался с эйчаром, потом — с нанимающим менеджером. Тестовых заданий мы не даём даже дизайнерам — верим, что потенциал лучше видно в разговоре: когда обсуждаем кейсы, прошлые проекты и подходы.

Поэтому на встрече с будущим руководителем Ване предложили пройти дизайн-критику и whiteboarding — не стандартные для индустрии вещи. Что это такое и как устроен найм в Brele — рассказали в блоге.

Если коротко, то Ване дали покритиковать наш дизайн и попросили прямо на созвоне показать свои навыки — посмотрели, как мыслит и как работает с инструментами. В итоге пригласили в компанию.

Оффер

В предложении о работе для Вани — не просто «добро пожаловать», а чёткая картинка того, что ждёт дальше:

дата начала работы;
роль и зона ответственности;
первые задачи и какой результат по ним ожидаем;
цели на 1 и 3 месяца, и глобально;
условия оплаты;
график и формат работы;
количество дней отпуска;
кто руководитель.

В оффере — сразу прозрачно про деньги. Указана сумма, которую сотрудник будет получать каждый месяц, без сюрпризов. Никаких «на испытательном сроке оклад, а потом посмотрим на премию».

Совместная постановка KPI

Чтобы не свалить на Ваню неподъёмные задачи (особенно когда доверие ещё только формируется), дали возможность самому поучаствовать в их формулировке и оценке. Так сотрудник лучше понимает, что именно от него ждут, а мы — что он готов брать.

Это помогло сразу настроиться на реальность и разделить ответственность: не «тебе дали», а «мы вместе договорились».

Онбординг и первые месяцы

В Brele мы настроили простую и рабочую систему онбординга — и Ваня прошёл её полностью.

В первый день — звонок с руководителем и вводная встреча по процессам.
Дальше — регулярные созвоны: с руководителем и с командой по задачам.
Раз в месяц — one-to-one с руководителем, чтобы свериться, как идут дела, если нужно — скорректировать KPI.
За 2 недели до конца испытательного срока — встреча с эйчаром и анкета для оценки онбординга.
На финише третьего месяца — ревью 360. Коллеги, заказчики, HR и руководитель заполняют короткие опросы, чтобы собрать фидбек: где силён, где можно прокачаться.

Это помогает сотруднику быстрее адаптироваться, и нам расти как команде.

В Brele есть важная традиция — ежемесячная встреча по стратегии. На ней делимся новостями: кто к нам пришёл из клиентов, какие проекты в работе, чем гордимся. Ну и самое главное — знакомим команду с новыми ребятами. Так все сразу понимают, кто чем занимается и к кому можно обратиться по делу или просто поболтать.

Как сверяемся с реальностью

На one-to-one эйчар задаёт новичку важный вопрос: «Насколько твои ожидания от работы совпали с реальностью?»
Внимательно слушает. Это помогает понять, как идёт адаптация, и улучшать процессы для всех новых сотрудников.

Дальше эйчар обсуждает проблемные места с руководителем.

Помимо онбординга, мы на постоянке собираем обратную связь через анкету об удовлетворённости работой. Когда только начали внедрять этот подход, переживали, что сотрудники будут молчать или стесняться критиковать. Но практика показала обратное.

Например, дизайнер поставил 3,3 из 5 по уровню удовлетворённости работой. Эйчару он признался, что чувствует, будто его недостаточно ценят. Параллельно он попросил сделать меньше встреч и поставить их рядом, чтобы не разбивать рабочий день созвонами. Так он успеет обсудить всё важное и получит больше времени для спокойной, вдумчивой работы.

Мы приняли обратную связь: перераспределили созвоны и стали подчёркивать вклад сотрудника в проекты. При следующем опросе оценка выросла до 4,7.

Что в итоге

Испытательный срок — это тест-драйв для обеих сторон.
Чем прозрачнее мы на старте, тем больше шансов на долгосрочное сотрудничество.
Хороший онбординг — это инвестиция в сильную команду.

Что касается Вани — пробный период он прошёл, теперь в команде на постоянке и работает над классными проектами.

Испытательный срок — история о партнёрстве. Мы стараемся показать реальную картину уже на этапе отбора. Нанимать — долго и дорого, а ещё хуже потом срочно искать, кем заменить ушедшего новичка.
Илья Баранов, HR-менеджер